答 辩 书
答辩人:某某,性别:男,年龄:某岁,民族:汉族,职业:员工,工作单位:某钢铁有限公司
因答辩人与某钢铁有限公司(下称申诉人)劳动争议纠纷一案,提出答辩如下:
一、双方所签劳动合同因没有约定具体工作内容,违反了劳动法强制性规定系无效劳动合同,且双方续订的劳动合同没有经双方协商一致约定含违约责任在内的其它条款,申诉人要求答辩人承担违约金无法律依据。
1、我国劳动法第19条规定:“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下七项条款……除上述规定的必备条款外,当事人可以协商约定其它内容。”即该条所规定的七项劳动合同内容是应当(也就是必须)具备的,劳动法第19条规定使用了“应当”“必备条款”字眼,说明该条规定是强制性的法律规定。同时劳动法第18条规定:“违反法律、行政法规的劳动合同无效。”也就是说劳动合同除应当用书面形形式外其内容必须对劳动合同期限、工作内容等上述七项内容作明确约定,否则该劳动合同无效。本案中答辩人与申诉人于2004年11月1日所签劳动合同中关于工作内容一栏至今空白,证明双方劳动合同未就工作内容协商一致进行约定。因此,依上述规定应为无效劳动合同。
2、另双方2004年11月1日所签劳动合同到期后,双方签订了一份新的劳动合同即劳动合同续订书,是对前一劳动合同的变更。我国劳动法第17条规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”且该劳动合同续订书是申诉人提供的格式条款,但该续订书仅对劳动合同期限进行了重新约定,对原合同中其它条款未进行协商明确,甚至连一个诸如“原双方所签劳动合同继续有效”的概括性规定都没有列出。可见,申诉人在签续订书时根本就没有与劳动者协商的想法。因此,原劳动合同包括违约责任在内的其它条款在签续订书未经双方协商一致,已随原劳动合同至期而效。申诉人以该续订书要求答辩人承担违约金没有法律依据。
二、 申诉人未依法支付加班费且未依法在与答辩人协商一致的前提下擅自调动答辩人工作岗位,答辩人有权随时解除劳动合同,答辩人无任何违法或违约行为。
1、《湖北省劳动合同规定》第三十四条明确规定:“用人单位未按合同约定支付劳动报酬的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”《*高人人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条及《湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第十七条进一步明确规定:“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,迫使劳动动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿并可支付赔偿金。”而申诉人一贯违反劳动法规定的每日不超过8小时,每周不超过40小时的标准工作时间,强制劳动者无偿加班加点且从未依法支付加班工资。上述事实有申诉人于2004年12月30日制订的《关于加强员工劳动纪律及考勤管理的规定》(依该规定*条考勤刷卡制度实行长白班的员工工作时间长达9小时45分钟,详见证据1#)及答辩人所在单位的考勤记录(该记录可证明申诉人将周六的法定休息日作为正常出勤,没有支付答辩人加班工资,详见证据2#)为证。上述*高法解释第13条还规定:“减少劳动报酬而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”而申诉人所举证据恰恰证明了其未支付加班报酬。事实上,答辩人在申诉人处工作期间长期被迫加班而未获得任何报酬,甚至连2006年2月1日至3月7日申诉人自已举证证明答辩人系正常出勤及病假的工资也未支付。据此,答辩人完全有权随时通知解除双方劳动合同。
2、申诉人在未依劳动法规定与答辩人协商一致的前提下,擅自调动答辩人工作岗位,既是违约行为又是违法行为,其实质是以威胁的手段强迫劳动,答辩人亦有权随时解除双方劳动合同。
答辩人自申诉人成立至提出辞职申请前一直在申诉人某岗位工作,在此期间,工作兢兢业业、任劳任怨、能出色完成工作任务,也无任何违法违纪行为,而申诉人于2006年2月在未与答辩人协商一致的情况下,突然通知答辩人调换工作到答辩人从未接触过的单位:申诉人下属某厂任职(且连任职的具体工作岗位都未确定),并对答辩人的原工作岗位另行安排了人手。我国劳动法第十七条规定:“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”申诉人调动答辩人的工作岗位从法律角度看即是对双方原订劳动合同的变更,理应依法与劳动者协商一致,否则不能随意变更合同内容。考虑到用人单位实际生产经营管理工作的需要,劳动法给予了用人单位在特定情况下的调动工作岗位的权力如:当劳动者不能胜任工作或劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,但用人单位对上述情形是否存在负有举证责任。本案显然不存在上述情形。因此,申诉人随意单方变更劳动合同,调动答辩人工作岗位系违法行为,因申诉人的违法行为致双方原劳动合同无法履行,答辩人据此有权随时要求解除双方劳动合同。
三、申诉人单方解除与答辩人劳动合同既无事实依据也未依法定程序而为,属无效行为。双方劳动至今未解除。
《湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第三十七条关于有关解除劳动合同的效力问题明确规定:“用人单位单方面解除劳动合同时,应当依《工会法》的规定将解除理由事先通知工会或职工代表,用人单位没有设立工会或职工代表的,应将解除理由事先通知劳动者本人。未经上述程序用人单位单方面解除劳动合同的行为无效。”而本案中,答辩人因申诉人擅自调动答辩人工作岗位,致答辩人无法履行双方原订劳动合同而提出辞职,但申诉人迟迟不批复,还口头告知答辩人过等30天会批复同意辞职,答辩人在原招标办已无工作岗位,又无法适应新的岗位,在此情形下答辩人根本无法正常出勤,在答辩人一心等待辞职批复的时候,却等来了申诉人以旷工为由解除劳动合同的一纸文件。申诉人以答辩人擅自离岗,旷工至今为由解除与答辩人劳动合同既严重违背答辩人无劳动合同约定的岗位可做的事实,在程序上也没有事先通知答辩人解除劳动合同的理由。因此,申诉人单方解除与答辩人劳动合同行为无效。
四、退一步讲,即令双方劳动合同有效,申诉人亦存在违约行为,应向答辩人支付相应违约金。
除前述申诉人擅自调动答辩人工作岗位外,据查申诉人至今未支付答辩人申请解除劳动合同当月工资(其中含辞职前即2006年2月1日至2月17日及辞职后病假期间)且未依法缴纳其解除答辩人劳动合同前社会保险。亦存在违约,应按申诉人计算违约金的同样方式向答辩人支付对等违约金。
五、申诉人计算违约金有误。
1、依前述申诉人单方解除与答辩人劳动合同未依法定程序属无效行为。即申诉人与答辩人间的劳动合同至今未解除,则申诉人以其无效的解除劳动合同文件为依据计算违约金的起止时间错误。
2、答辩人并未收到证明所述金额的工资。申诉人提供的答辩人工资发放情况的证明不符合劳动部《工资支付暂行规定》的规定,无证明效力。
综上,答辩人认为双方所签劳动合同无效,合同中关于违约金的约定亦无效。答辩人没有违约且因申诉人没有依法支付加班工资、擅自调动答辩人工资岗位依法有权随时解除劳动合同。申诉人单方解除与答辩人劳动合同既无事实依据也未依法定程序而为,属无效行为,双方劳动至今未解除。申诉人计算违约金有误。恳请仲裁庭依法驳回申诉人所请。
此致
劳动仲裁委员会
答辩人:
二00六年七月六日